Selasa, 26 April 2011

Rangkuman Bab X & XI Organisasi Perusahaan

 Bab X DINAMIKA KONFLIK DALAM ORGANISASI

Pada hakekatnya konflik merupakan suatu pertarungan menang kalah antara kelompok atau perorangan yang berbeda kepentingan satu sama lain dalam organisasi. Konflik adalah segala macam interaksi pertentangan atau antogonistik antara dua atau lebih pihak.

Jenis-Jenis Konflik

Orang mengelompokkan konflik kedalam:
  1. Konflik peranan yang terjadi di dalam diri seseorang (person role conflict)
  2. Konflik antar peranan (inter-role conflict)
  3. Konflik yang timbul karena seseorang harus memenuhi harapan beberapa orang (intersender conflict)
  4. Konflik yang timbul karena disampaikannya informasi yang saling bertentangan (intrasender conflict)
      Dalam kehidupan organisasi, konflik juga dapat dibedakan menurut pihak-pihak yang saling bertentangan, berikut 5 jenis konflik tersebut:
    1. Konflik dalam diri individu
    2. Konflik antar individu dalam dalam organisasi yang sama
    3. Konflik antara individu dan kelompok
    4. Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama
    5. Konflik antar organisasi, yang timbul sebagai akibat bentuk persaingan ekonomi dalam sisstem perekonomiaan suatu negara.
    Konflik Fungsional dan Peran - Salah

    Hasil-hasil fungsional lainnya dapat berupa (1) manajer menemukan cara penggunaan dana yang mereka terima secara lebih baik, (2) manajer menemukan suatu cara yang lebih baik untuk menekan pengeluaran atau (3) manajer memperbaiki satuan-satauan pelaksanaan kerja keseluruhan sehingga tersedia dana tambahan.

    Sumber-sumber konflik Organisasional

    Berbagai sumber utama konflik organisasional dapat diuraikan sebagai berikut:
    1. Kebutuhan untuk membagi sumber daya yang terbatas
    2. Perbedaan-perbedaan dalam berbagai tujuan.
    3. Saling ketergantungan kegiatan-kegiatan kerja
    4. Perbedaan nilai-nilai atau persaepsi
    5. kemenduaan organisasional
    6. Gaya-gaya individual 
     Konflik Antar Pribadi
    Aspek-aspek konflik antar pribadi (interpersonal) atau antar idividu merupakan suatu dinamika penting perilaku organisasional.Tipe konflik antar peranan yang juga dibahas dimuka tentu saja mempunyai implikasi-implikasi antar pribadi.
    Dalam istilah-istilah sederhana Johari atas dasar apakah seseorang mengetahui tentang dirinya atau orang lain:
    1. Pribadi terbuka (open self)
    2. Pribadi tersembunyi (hidden self)
    3. Pribadi Buta (blind self)
    4. Pribadi tak terkenal (undiscoveresd self) 
    Tujuan pedoman bagbi pengadaan umpan balik untuk hubungan-hubungan antar pribadi yang efektif dapat diperinci sebagai berikut:
    1. Menjadi lebih deskriptif daripada bersifat pertimbangan
    2. Menjadi lebih spesifik daripada umum
    3. menangani hal-hal yang dapat diubah
    4. Memberikan umpan balik bila diinginkan
    5. Memperhatikan motif-motif pemberian dan penerimaan umpan balik
    6. Memberikan umpan balik pada saat perilaku berlangsung 
    7. Memberikan umpan balik bila akurasinya dapat dicek dengan orang-orang lain.
    Tujuan ini dapat membantu untuk mengurangi potensi konflik antar pribadi.

    Berbagai strategi Penyelesaian Konflik Antar Pribadi

    Kalah-kalah pendekatan kalah-kalah (lose-lose approach) untuk penyelesaian konflik adalah dimna kedua belah pihak kalah.
    Menang-kalah Strategi menang kalah (win-lose strategy) adalah cara paling umum untuk memecahkan masalah konflik dalam masyarakat yang berbudaya kompetitif.
    Menang-menamg Strategi menang-menang (win-win strategy) untuk menyeslesaikan konflik mungkin adalah yang paling diinginkan dari sudut pandangan manusiawi dan organisasional.

    Konflik Organisasional
    • Konflik Struktural
    Dalam organisasi klasik ada empat bidang struktural dimana konflik sering terjadi:
    1. Konflik hirarkis, yaitu konflik antara berbagai tingkat organisasi.
    2. Konflik fungsional, yaitu konflik antara berbagai departemen fungsional organisasi
    3. Konflik lini-staf, yaitu konflik antara lini dan staf
    4. Konflik-informal, yaitu konflik antara organisasi formal dan informal
    •  Peranan Konflik dalam Organisasi
    Secara traditional, pendekatan terhadap konflik organisasional adalah sangat sederhana dan optimistik. Pendekatan tersebut didasarkan atas tiga anggapan sebagai berikut:
    1. Konflik menurut definisinya dapat dihindarkan
    2. Konflik diakibatkan oleh para pembuat masalah, pengacau dan primadona
    3. Korban diterima sebagai hal yang tak dapat dielakan
    • Menghindari Konflik
    Konflik mungkin timbul dan sulit untuk mencegahnya, dikemukakan bahwa perlu juga membuka segala hal yang menyebabkan orang tidak setuju satu sama lain terhadap suatu hal. Caranya dengan:
    1. Prosedur kalah
    2. Kotak saran
    3. Kebijaksanaan pintu terbuka
    4. Pertemuan kelompok
    5. Rapat Anggota
    • Menyelesaikan Konflik
    Pimpinan dapat melakukan tindakan alternatif seperti dikemukakan dibawah ini:
    1. Menggunakan kekuasaan  
    2. Konfrontasi
    3. Kompromi
    4. Menghaluskan situasi
    5. Pengunduran diri
    Penyelesaian konflik dalam orgamisasi seperti itu sifatnya akan kreatif dan konstruktif yaitu dengan tercapainya kesesuaian antar anggota dimana para anggota memperagakan sikap, prilaku dan tindakan yang harmonis.

    Bab XI MOTIVASI UNTUK BEKERJA
    Perilaku manusia sebenarnya hanyalah cerminan yang paling sederhana motivasi dasar mereka.

    Pengertian Motivasi
    Ada yang menyebut sebagai motivasi (motivastion) atau motif, kebutuhan (need), desakan (urge), keinginan (wish), dan dorongan (drive). Dalam penulisan ini kita menggunakan istilah motivasi. Motivasi adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan. 
     

          Motivasi bisa ditimbulkan oleh faktor internal atau faktor eksternal tergantung dari mana suatu kegiatan dimulai. Motivasi internal berasal dari diri pribadi seseorang dan akan dijelaskan oleh hirarki kebutuhan Maslow dan motivasi berprestasi McClelland. Motivasi eksternal sebenernya dibangun di atas motivasi internal dan adanya dalam organisasi sangan tergantung pada anggapan dan teknik yang dipakai.

          Motivasi Internal

          Kebutuhan dan keinginan yang ada dalam diri seseorang akan menimbulkan motivasi internalnya. Kekuatan ini akan mempengaruhi pikirannya, yang selanjutnya akan mengarahkan perilaku orang tersebut. Para ahli menyetujui bahwa motivasi dapat dikelompokan ke dalam dua kelompok yaitu :

          a. Motivasi Fisiologis : yang merupakan motifasi alamiah seperti rasa lapar, haus.

          b. Motvasi psikologi : yang dapat dikelompokan dalam tiga katagori dasar yaitu:

          * Motivasi kasih sayang (affectional motivation) : motivasi untuk menciptakan kehangatan

          * Motivasi mempertahankan diri (ego-defensive motivation) : motivasi untuk melindungi kepribadian

          * Motivasi memperkuat diri (ego-bolstering motivasion) : motivasi untuk mengembangkan kepribadian

          Motivasi Eksternal

          Motivasi ini menjelaskan kekuatan yang ada di dalam individu yang mempengaruhi faktor intern yang dikendalikan oleh manajer. Manajer perlu mengenal motivasi eksternal untuk mendapatkan tanggapan yang positif dari karyawannya. Motivasi positif memberikan penghargaan untuk pelaksanaan kerja yang baik. Motivasi negatif memperlakukan hukuman bila pelaksanaan kerja jelek.

          Teori X dan Teori Y Mc Gregor

          Motivasi ini menggabungkan motivasi internal dan eksternal. Anggapan dasar teori x adalah :

          1. Rata-rata para perkeja malas

          2. Karena pada dasarnya pekerja tidak suka bekerja

          3. Rata-rata para perkerja lebih senang dibimbing

          Teori X ini masih banyak digunakan dalam organisasi karena para manajer percaya bahwa anggapan itu benar dan sifatnya dapat diamati perilaku manusia. Anggapan Teori Y :

          1. Usaha phisik dan mental yanng dilakkukan manusia dalam bekerja adalah kodrat manusia

          2. Rata-rata manusia bersedia belajar dalam kondsi yang layak

          3. Ada kemampuan yang besar dalam kecerdikan

          4. Penegndallian ekstern dan hukum bukan satu-satunya cara untuk mengarahkan usaha pencapaian tujuan organisasi

          5. Keterikatan pada tujuan organisasi

          6. Organisasi seharusnya memberikan kemungkinan orang untuk mewujutkankan potensinya

          Anggapan Teori Y ini dapat lebih mengarahkan tercapainya motivasi yang lebih tinggi. Perlu diingat, bahwa motivasi eksternal seharusnya cukup fleksibel untuk menyesuaikan diri denngan setiap keunikan orang dalam organisasi. Para karyawan seharusnya tidak dipaksa untuk cocok dengan suatu teori yang kaku atau pandangan manajer.

          PENDEKATAN-PENDEKATAN TERHADAP MOTIVASI

          Pendekatan Hubungan Manusiaawi Tradisional

          Pendekatan hubungan manusiawi tradisional pada umumnya tidak menyadari pentingnya proses psikologis, pandangan tersebut terutama didasarkan atas tiga asumsi berikut ini:

          1. Personalia terutama dimotivasi secara ekonomis dan perasaan aman serta kondisi kerja yang baik

          2. Pemenuhan ketiga hal itu akan mempunyai pengaruh positif pada semangat kerja mereka

          3. Ada korelasi positif antara semangat kerja dan produktifitas

          Dengan tiga asumsi ini, masalah motivasi yang dihadapi manajemen relatif mudah dipecahkan dan diselesaikan. Dalam kenyataannya, pendekatan hubungan manusiawi tradisional tidak sepenuhya berjalan dalam prakteknya. Telah terbukti bahwa pendekatan ini terlalu sederhana untuk dapat memecahkan masalah motovasional kompleks yang dihadapi manajemen.

          Pendekatan Modern

          Sejalan dengan perkembangan masalah manusiawi yang mulai meningkat, keterbatasan pendekatan hubungan manusiawi tradisional mulai nampak. Pertama kali disadari bahwa ada korelasi antara kepuasan dan prestasi kerja, kemudian muncul teori Y McGregor yang disebut sebagai transisi ke pendekatan modern dan selanjutnya dikemukakan konsep motivasi lainnya.

          TEORI-TEORI ISI MOTIVASI KERJA

          Teori-teori isi motivasi bermaksud untuk menentukan apa yanng memotivasi orang-orang dalam pekerjaan mereka. Pada permulaannya banyak ahli berpendapat uang yang merupakan motivasi mereka, dan kemudian dirasa juga kondisi kerja, keamanan dan baranng kali gaya supervisi demokrasi.

          Teori Hirarki Kebutuhan Maslowa

          Abraham maslow yang mendirikan motivasi ini pada tahub 1943. Konsep teorinya menjalankan adanya lima tingkatan keinginan dan kebutuhan manusia. Kebutuhan yang lebih tinggi akan mendorong seseorang untuk mendapatkan kepuasan atas kebutuhan tersebut. Secara lebih terinci kebutuhan dasar manusia yang membentuk hirarki kebutuhan adalah

          1. Kebutuhan fisiologis (phisiological needs)

          2. Kebutuhan keamanan (safety needs)

          3. Kebutuhan sosial (social needs)

          4. Kebutuhan penghargaan (esteem needs)

          5. Kebutuhan aktualisasi diri (self-actualization needs)

          Menurut Maslow, kebutuhan utama manusia beerada pada tingkatan pertama yaitu kebutuhan fisilogis. Semua kebutuhan cenderung menjadi bagian kepuasan dalam setiap daerah. Teori Maslow ini telah banyak digunakan sebagai dasar penelitihan untuk menentukan masing-masing tingkat kebutuhan itu terkaitan dengan perilaku seseorang. Teori Maslow ini juga banyak berguna bagi manajer suatu organisai perusahaan untuk dapat memotivasi para karyawan atas dasar tingkat kebutuhan yang menjadi motivasi utama mereka.

          Teori Motivasi Berprestasi McClelland

          Davitd McClelland melalui riset empiris, telah menemukan bahwa para usahawan, ilmuan dan ahli mempunyai tingkat motivasi prestasi yang diatas rata-rata. Menurut McClelland, seseorang dianggap mempunyai motivasi prestadi yang tinggi, apabila dia mempunyai keinginan untuk berprestasi lebih baik daripada yanng lain. Karakteristik ketiga kebutuhan pentinng tersebut dapat dilihat pada uraian dibawah ini ;

          1. Kebutuhan prestasi

          2. Kebutuhan afiliasi

          3. Kebutuhan kekuasaan

          Teori McClelland ini sangat penting dalam mempelajari motivasi, karena motivasi prestasi dapat diajarkan untuk mencapai sukses kelompok atau organisasi.

          Teori Motivasi Dua-Fktor Herzberg

          Freaderick Herzberg dan kelompoknya suatu tim dari psychollogical service pittsburgh, memperluas karya Maslow dari mengembangkan suatu teori isi motivasi kerja khusus. Pada tahun 1950 dia melakukan wawancara denngan ratusan akuntan dan insinyur tanggapan yang diperoleh dengan wawancara ini sangat menarik dan cukup konsisten. Herzberg mengambil kesimpulan bahwa ada dua kelompok faktor yang mempengaruhi motivasi kerja seseorang dalam organisasi yaitu ; pemuas kerja (job satisfiers) yang berkaitan dengan isi perkerjaan dan penyebab ketidakpuasan kerja (job dissatisfiers) yang bersangkkutan dengan suasana pekerjaan. Teori Herzberg berhubungan erat dengan hirarki kebutuhan Maslow, faktor higienis seperti :

          · Kebijakan dan administrasi perusahaan

          · Pengawasan teknis

          · Gaji

          · Hubungan-hubungan antara pribadi, penyalia (mandor)

          · Kondisi kerja

          Faktor motivators yaitu :

          · Prestasi

          · Pengakuan, penghargaan

          · Pekerjaan itu sendiri

          · Tanggung jawab

          · Promosi (kenaikan pangkat)

          Faktor-faltor ini memang dapat menghilangkan ketidak puasan kerja dan menghindarkan masalah, tetapi tidak akan mampu menimbulkan sikap yanng positif dan hanya menghilangkan sifat negatif. Hanya faktor motivasilah yang dapat mengarahkan para karyawan untuk melaksanakan keinginan para manajer.

          Hubungan Antara Teori-teori Maslow, Herzberg dan McGregor

          Teori-teori Maslow, Herzberg dan McGregor tampaknya memang menpengaruhi pendekatan dengan pandangan yang beda dalam menelitih motivasi. Tetapi, bila teori-teori ini diperbandingkan maka dapat dilihat bahwa mereka menenkankan sesuatu yang mempunyai hubungan yang mirip satu sama lain. Maslow menyebutkan tingkat kebutuhan yang lebih tinggi sebagai kekuatan yang memotivasi pekerja. Herzberg melihat “pemuas” atau motivator sebagai faktor yang memotivasi pekerja setelah faktor higienis menghilangkan ketidak puasan pekerja. McGregor memandang motivasi melalui teori Y-nya yang didasarkan atas anggapan yang ada sebagai motif pekerja.

          TEORI-TEORI PROSES MOTIVASI KERJA

          Model ini bermaksud untuk mengidentifikasi apa yang memotivasi orang pada pekerjaan, model tersebut mencoba untuk menjelaskan hubungan perilaku yang termotivasi. Teori-teori proses, di lain pihak lebih bersangkut paut dengan pengidentifikasi variabel yang menjadi motivasi dan bagaimana mereka berhubungan satu dengan yanng lain.

          Teori Pengharapan Vroom

          Teori pengharapan berakar pada konsep kognitif yang dikemukakan oleh para psikolog terutama Kurt Lewis dan Edward Tolmani. Orang pertama kali yang merumuskan teori pengharapan motivasi kerja adalah victor vroom dalam tahun 1964. Vroom mengemukakan teori pengharapannya sebagai suatu alternatif erhadap model isi yang dia rasa tideak memberikan penjelaskan yang memadai tentrang kekompleksan motivasi kerja. Vroom mengartikan “nilai” sebagai kekuatan preferensi individual untuk suatu hasil tertentu. Nilai adalah negatif bila individu lebih menyukai tidak mendapatkan hasil dibanding mendapatkan. Nilkai adalah positif bila individu lebih menyukai memperoleh hasil daripada tidak memperolehnya. Teori Vroom hanya menunjukan penentu konsepsual motivasi dan bagaimana hal tersebut berhubungan satu dengan yang lain. Bagaimanapun juga meski model Vroom tidak secara langsung menyumbang teknik untuk memotivasi personalia dalam organisasi, model ini sangat berguna untuk memahami perilaku organisasional. Model pengharapan adalah seperti analisis marjinal dalam ilmu ekonomi.

          Model Porter dan Lawler

          Model Porter dan Lawier merupakan model pengharapkan yang mulai dengan pengertian bahwa motivasi tidak sama dengnan kepuasan dan prestasi kerja. Porter dan Lawler mengemukakan bahwa usaha tidak secara langsung mengarahkan ke presepsi peranan. Secara teoritik model pengharapkan Porter Lawler berjalan sebagai berikut;

          1. Nilai penghargaan yang diharapkan orang dikombinasikan

          2. Persepsi orang tersebut tentang usaha yang mencakup dan probabilitas

          3. Suatu tingkat usaha tertentu yang dikombinasikan denngan

          4. Kemampuan dan sifat-sifat

          5. Presepsinya mengenai kegiatan-kegiatan yang diperuntukan untuk mencapai

          6. Tingkat prestasi yang disyatratkan untuk memperoleh penghargaan intrinsik

          7. Dan penghargaan eksterinsik dari manajemen

          8. Presepsi individu mengenai “keadilan” ats penghargaan ekstrinsik yang diterima

          9. Tingkat kepuasan yang dialami orang tersebut

          Model pengaharap ini memberikan sejumlah implikasi bagi manajemen tentang bagaimana seharusnya memotivasi bawahan.

          Teori Keadilan Motivasi Kerja

          Teori keadilan merupakan suatu konsep tentang motivasi yang dihasilkan dari berbagai penelitihan. Teori ini menyatakan bahwa masukan utama ke dalam prestasi dan kepuasan kerja adalah derajat keadilan yang diterima orang dalam situasi kerjanya. Kekuatan motivasi ini ada dalam proporsi langsung terhadap adanya ketidakadilan yang diterima. Manajer perlu menyadari bahwa penghargaan sebagai motivasi kerja harus diberikan sesuai rasa adil para karyawan yang bersangkutan.

          Rabu, 06 April 2011

          Seandainya Saya Menjadi Pemimpin Perusahaan

          Banyak orang-orang yang menginginkan untuk menjadi pemimpin, anggapan mereka menjadi seorang pemimpin karena terpandang, berkuasa, mempunyai banyak uang mungkin, seseorang yang dianggap hebat dan berhasil, tidak salah orang beranggapan seperti itu karena pada kenyataannya benar. Begitu juga dengan saya, saya juga berkeinginan kelak saya dapat menjadi pemimpin dipurusahaan yang saya kelolah. Bukan hanya menjadi pemimpin yang dipandang sebagai pemimpin tapi saya juga ingin menjadi pemimpin yang dihargai dan dipandang baik olek karyawan dan mengayomi nasbah serta bersahabat dengan rekan kerja. Untuk menjadi pemimpin yang seperti itu kita harus mempunyai skill yang baik dalam bidang pekerjaan tersebut, mengasi contoh yang baik kepada bawahannya, disiplin, beprilaku tegas, beribawa, dapat menyelesaikan persoalan pekerjaan dengan baik, bertanggung jawab, yang terpenting adalah kejujuran dalam memimpin perusahan tersebut karena kejujuran itu adalah tantangan terbesar untuk seorang pemimpin, dengan begitu perusahaan tidak akan rugi memilih kita sebagai pemimpin perusahaan tersebut.

          Kuliah Yang Efisien

          Seabagian mahasiswa mengagap kuliah itu hanya formalitas untuk menunjang pekerjaan meraka kelak, padahal itu salah memang dengan kuliah kita dapat kedudukan dipekerjaan kita yang lebih baik tapi percuma kalau kita hanya mempunyai ijazah Sarjana tapi tidak mempunyai kemampuan atau keahlian apapun, maka terjadilah banyaknya sarjana pengangguran dimana-mana karena mereka tidak mempunyai skill untuk bekerja, meraka hanya mempunyai kertas yang bertuliskan "Sarjana". Maka dari itu mulailah dari sekarang memanfaatkan kuliah anda dengan benar karena tidak semua orang seberuntung kita dapat bersekolah keperguaruan tinggi, kuliahlah yang efisien dengan arti kuliah dengan benar, mengikuti prosedur-prosedur yang telah ditentukan Universitas anda, mengerjakan tugas-tugas yang telah diberikan oleh dosen. dan tidak ada salahnya memperluas pengetahuan dengan terjun langsung dibidang keahlian kita dengan begitu kita tidak akan takut untuk terjun kedunia kerja kelak setelah kita dinyatakan sebagai Sarjana karena kita telah mempunya skill yang kita manfaatkan saat diPerguaan Tinggi.

          Memanfaatkan Waktu Luang Disela-sela Kuliah

          Banyak waktu luang yang terbuang begitu saja saat kita berkuliah cobalah manfaatkan waktu luang kuliah anda dengan hal-hal positif seperti mengerjakan tugas yang belum selasai atau mengikuti kegiatan organisasi. Karena sistem belajar perkuliahan dengan sekolah saat kita SD, SMP, ataupun SMA sangantlah berbeda karena pada saat kita sekolah waktu belajar dengan berakhirnya kegiatan belajar telah dijadwalakan oleh sekolah sementara waktu kuliah dengan berakhirnya kegiatan kuliah di tentukan oleh dosen. Dan aturan-aturan kuliah tidak sekatat aturan pada kita masih duduk dibangku sekolah.
          Maka dari itu mulailah dari sekaranag manfaatkan waktu luang anda dengan sebaik mungkin. Dengan memanfaatkan waktu luang anda dapat menunjang kreatifitas perkuliahan anda.

          Minggu, 03 April 2011

          Belajar Membuka Usaha Sambil Kuliah

          Dengan membuka usaha disela-sela kita kuliah kita dapat belajar cara berwirausaha. Memang ada rasa gengsi awal-awal kita berjualan tapi rasa gengsi itu kita hilangkan dengan kepercayaan diri kita untuk berwirausaha. Pada awal-awal kita membuka usaha banyak kendala yang kita alami seperti saingan dilingkungan kita membuka usaha, modal yang kita miliki kurang cukup, bahan produksi yang sulit didapat, dan lain-lain. tapi itu itulah tantangan dari kita berwirausaha.
          Supaya usaha kita beda dari pada yang lain cobalah membuka usaha yang lebih kreatif dan buat usaha itu menjdi semenarik mungkin dan berkualitas. Karena konsumen sekarang salalu ingin mencoba hal-hal yang baru berkualitas, bukan hanya menarik dari penampilan produksi saja tapi produksi yang kita buat itu juga harus bisa memuaskan konsumen atau pelanggan kita.
          Contoh usaha yang dapat kita buka disaat kita kuliah tanpa memngganggu perkuliahan kita adalah usaha menjual produk kita di bidang online, banyak  pengusaha muda sekarang menggeluti usaha ini, misalnya menjual accsesories, baju, sepatu, tas, dan lain-lain secara online, karena menurut mereka dengan membuka usaha melalui internet itu lebih efisien dan tidak banyak menyita waktu kuliah mereka. So apakah kamu mau coba usaha di bidang ini??"^^